Sự kiện - chuyên đề:

Để có được một văn hoá mang bản sắc riêng

Văn hoá doanh nghiệp không phải là cái quá khó, nhưng cũng không hoàn toàn dễ dàng trong việc tạo dựng. Văn hoá doanh nghiệp đặc sắc chính là cách người lãnh đạo đối xử với các nhân viên của mình, cách các nhân viên ứng xử với nhau…

Một văn hóa doanh nghiệp đặc sắc không nằm ở việc doanh nghiệp đó độc đáo hay gây được chú ý, văn hoá doanh nghiệp cũng không nằm ở quy trình, quy chế hay những buổi dã ngoại cho nhân viên mà nó nằm ở các hành vi văn hoá của từng cá nhân trong doanh nghiệp ứng xử với nhau.

Vậy cần phải làm những gì để xây dựng điều đó khi mỗi người một tính cách, mỗi người một nhận thức khác nhau?

Quản lý công bằng

Điều gì sẽ xảy ra nếu tiền lương của tất cả mọi người được đăng trên bảng thông báo, và các nhân viên đều biết rõ tiền lương của nhau? Lúc đó thì mọi người có đòi tăng lương không? Có hỏi tại sao A nhận nhiều hơn B 10,000$ mỗi năm, mặc dù công việc của họ giống nhau không? Có muốn biết tại sao gã siêu lười biếng trong phòng kế toán nhận nhiều hơn anh chàng tất bật trong phòng marketing không? Đúng là ngày nay có một số người luôn luôn nghĩ rằng lương của họ thấp, nhưng hãy nói với phòng nhân sự rằng nếu ai đó thắc mắc về mức lương có thể hỏi trực tiếp tôi. Tôi là người biết rõ hơn ai hết công việc của các bạn được giao và mức độ hoàn thành công việc của các bạn.

Quản lý trung thực

Những người quản lý luôn luôn đổ lỗi cho nhân viên, giành công và che giấu thông tin liên quan để giữ quyền lực cho riêng mình khiến cho văn hóa công ty trở nên tồi tệ. Nếu quản lý của bạn đang làm bất kỳ điều gì như vậy thì dù bạn có được cho nhiều đặc quyền đến đâu cũng không thể bù đắp lại. Bạn cần những người quản lý trung thực trong mọi chuyện. Khi có thể, họ sẽ cung cấp thông tin cho nhân viên, và khi không thể, vì lý do kinh doanh chẳng hạn, họ sẽ nói với nhân viên của mình: “Vâng, tôi biết điều gì sắp xảy ra, nhưng tôi không thể cho các bạn biết tới khi quyết định cuối cùng được đưa ra và tất cả các văn bản pháp luật được ký. Nhưng tôi sẽ cho bạn biết sớm nhất có thể”.

Quản lý ứng phó

Khi một nhân viên tìm đến bạn vì có vấn đề, bạn có đổ lỗi cho họ không? Bạn có lờ vấn đề đi, ngay cả khi đó là vấn đề bất hợp pháp như vi phạm an ninh hay quấy rối tình dục không? Nếu câu trả lời là có thì chính bạn đã làm văn hóa xấu đi. Và điều này sẽ khiến bạn ít được biết đến các vấn đề thực sự nghiêm trọng, bởi vì nhân viên sẽ giấu bạn và đội ngũ quản lý của bạn. Rõ ràng là bạn không cần phải cầm tay chỉ việc từng tí một cho nhân viên nhưng bạn cần phải đáp lại mối quan tâm của họ một cách chuyên nghiệp và nhanh chóng. Điều này đưa chúng ta đến lời khuyên tiếp theo.

Tránh xa các tài khoản truyền thông xã hội của nhân viên

Có một thực tế rằng, những nhà quản lý sẽ luôn chú ý đến nhân viên của mình nếu người nhân viên này đăng điều gì đó khác thường trên Facebook. Đừng kết bạn với nhân viên và theo dõi Twitter, hay bất cứ tài khoản nào của họ. LinkedIn thì được, nhưng đừng lấy làm sốc khi nhìn thấy nhân viên của mình đang tìm kiếm một công việc mới. Người quản lý mà luôn theo dõi các mạng truyền thông xã hội của nhân viên sẽ làm cho các mối quan hệ trở nên phức tạp. Tuy nhiên nếu có những tài khoản lập ra để phục vụ cho công việc thì hoàn toàn ổn. Nhưng hãy đảm bảo nhân viên hiểu rằng các tài khoản này đại diện cho công ty, và công ty sẽ sở hữu chúng khi họ rời đi.

Bạn có sa thải những người thừa?

Trong cuộc đời mình, tôi chưa từng biết một người nào lại thích đi sa thải người khác. Sa thải là một việc đau đớn và rất khó khăn, và nó thực sự, thực sự rất khó chịu khi phải để một người nào đó rời đi khi bạn thích con người anh ta. Nhưng để có văn hóa công ty lành mạnh đòi hỏi bạn bỏ đi những kẻ lười biếng. Đúng vậy, đầu tiên bạn phải làm việc với họ để giúp họ tăng tốc, nhưng nếu điều đó thất bại, bạn phải chấm dứt hợp đồng và để họ ra đi.

Thành công luôn đáng được khen thưởng. Và thất bại là một bài học. Chắc chắn rằng những sai lầm nghiêm trọng hoặc lặp đi lặp lại của nhân viên khiến quản lý phải sa thải họ. Tuy nhiên những sai lầm, thậm chí thất bại hi hữu lại không cần thiết phải sử dụng tới quyết định sa thải. Chúng ta học hỏi từ những gì chúng ta làm sai, và chúng ta tiến lên phía trước. Còn khi ai đó thành công, chúng ta chúc mừng và khen thưởng họ.

Thưởng cho những người “không cứu vãn tình thế”

Thường thì khen ngợi là dành cho người ở lại cho đến 3 giờ sáng để hoàn thành dự án lớn, và không ai khen người nhân viên không bao giờ phải ở lại đến 3 giờ sáng bởi vì cô ấy quản lý thời gian tuyệt vời, giao tiếp với khách hàng và các phòng ban khác một cách hoàn hảo, và theo sát tất cả mọi việc. Người nhân viên này không bao giờ cứu vãn tình thế bởi cô ấy luôn đảm bảo rằng tình thế không bao giờ cần phải cứu vãn. Vậy hãy cân nhắc mức độ hoàn thành công việc của các CBNV trong công ty để kịp thời khen thưởng ngoài việc khen thưởng nóng cho từng dự án.

Văn hoá doanh nghiệp là một nền tảng cần được xây dựng lâu dài. Người đi trước thực hiện và người mới làm theo. Văn hoá đó sẽ ngấm dần vào trong từng thế hệ nhân viên, nếu bạn xây tốt nó sẽ trở nên tốt, ngược lại nó sẽ nhanh chóng xấu đi nếu có những thành phần phá đám. Trong mỗi công ty luôn luôn có làn sóng ngầm, đừng để con sóng đó dâng quá cao và đừng ngần ngại sa thải những người chống đối, phá hoại văn hoá doanh nghiệp mà bạn không khống chế được họ đi đúng hướng.

Thanh Nhàn

15:29:53 06-12-GMT+0700

Văn hoá doanh nghiệp không phải là cái quá khó, nhưng cũng không hoàn toàn dễ dàng trong việc tạo dựng. Văn hoá doanh nghiệp đặc sắc chính là cách người lãnh đạo đối xử với các nhân viên của mình, cách các nhân viên ứng xử với nhau… Một văn hóa doanh nghiệp đặc […]

Đối tác của chúng tôi