Sự kiện - chuyên đề:

Lương thưởng“tận dụng sợi dây trói chặt nhân sự”

Trong 1 doanh nghiệp việc “tỵ nạnh về mức lương là điều thường xuyên “ có ai gặp tình huống nhân viên cãi nhau, ganh tị từng đồng một chưa? Hay tình huống đứa nhân viên thắc mắc là em bán cho công ty được 1 tỷ thì anh phải trả em 50% chứ, có mấy chục triệu thế sống làm sao, em bỏ việc, hay phổ biến nhất là thôi mày là em anh X, đi làm đi anh trả lương 7 triệu.

Lương thưởng “tận dụng sợi dây trói chặt nhân sự” ( ảnh minh họa nguồn internet)

Lương thưởng “tận dụng sợi dây trói chặt nhân sự” ( ảnh minh họa nguồn internet)

Cá biệt năm rồi chúng tôi có gặp trường hợp hứa lương với nhân sự thử việc 7 triệu, sau một tháng tự giảm xuống 6 triệu với lý do rất buồn cười là em chưa làm mấy việc, giảm lương đã, đến sau chị tăng lương sau. Nói chung là có rất nhiều tình huống nữa, dở khóc dở cười về việc nhân viên đòi lương sếp, không làm việc hết công suất hay thậm chí làm việc chống đối qua ngày. Đồng ý là nhân viên lấc cấc cho nghỉ ngay lập tức. Nhưng ai cũng cho nghỉ thì lấy ai làm việc, rồi chi phí tuyển dụng đầu vào như thế nào, nhân sự vận hành các kế hoạch tuyển dụng lẻ tẻ ra làm sao, etc.., bao nhiêu thứ phải lo chứ đâu phải có mỗi cái cho nghỉ việc là xong. Về cơ bản là bạn có tiền, bạn có quyền, không ai phản đối, nhưng có tiền mà không biết dùng cho đúng thì cũng chẳng khác gì dạng trưởng giả học làm sang, không bao giờ lên được đẳng cấp quý tộc hay là mở rộng quy mô công ty to lên được. Câu trả lời để giải quyết các vấn đề ở trên chính là đưa ra được cơ chế lương thưởng rõ ràng.

Lương thưởng ở đây phân biệt rõ gồm ba phần là lương và thưởng + các khoản phụ cấp khác nếu có. Mục đích tách ra các khoản để tự chủ doanh nghiệp biết các khoản đó chiếm tỷ trọng trong doanh thu bao nhiêu để cân đối điều chỉnh và nhân viên nó cũng biết công sức nó bỏ ra được tính như thế nào.

Công thức tính lương đơn giản nhất là: 
Tổng thu nhập = (lương cứng/số ngày làm việc yêu cầu) x số ngày làm việc theo tháng + com + thưởng + phụ cấp – các khoản phạt nếu có.

Định nghĩa đơn giản: lương là khoản cố định trả theo cấp độ nhân sự, từ cộng tác viên đến chuyên viên, quản lý tầm trung, quản lý cấp cao, đến cả ban điều hành. Lương phải phân biệt được rõ lương theo giờ và lương cứng. Lương theo giờ thường trả trong trường hợp cộng tác viên hay nhân viên bán thời gian, giá thị trường khá đa dạng, trung bình tuỳ vị trí, sẽ rơi vào từ 12-18% (xin phép không trả lời các bình luận bảo là lương chuyên gia thuê theo giờ cả $100-$200, đây là phạm trù khác và không nằm trong mục tiêu bài viết này).

Kiểu lương nữa là lương cố định theo tháng, kiểu lương này thực chất tính theo ngày làm việc và áp dụng chủ yếu cho nhân viên chính thức hay là nhân viên làm toàn thời gian, ví dụ như một tháng yêu cầu nhân viên đi đủ 26 ngày chẳng hạn, nếu nó làm việc quá thời gian đó thì sẽ được tính thêm lương và ngược lại thì giảm lương, khoản tính thêm này sẽ bao gồm cả thời gian (overtime) nếu có yêu cầu từ quản lý hoặc việc làm toàn bộ thời gian được quản lý chấp nhận chính thức.

Phụ cấp gồm xăng xe, điện thoại, công tác phí khác, thậm chí phấn son cho chị em. Com chính là hoa hồng cho sales khi bán được hàng. Còn thưởng thì khá đa dạng, thưởng hoàn thành KPI cá nhân, thưởng hoàn thành KPIs công ty, etc.. Còn các khoản phạt cũng nằm một phần trong cơ chế lương. Đừng để kiểu không rõ ràng đến lúc trả lương nhân viên nó ú ớ bảo sao em bị trừ cái này, cái kia. Muốn trừ thì phải nói rõ từ đầu, không thi đừng trừ. Ví dụ như nhân viên ngày ngày chấm công phải đi làm đúng giờ thì phải nói với nó ngay từ ngày đầu tiên, em đi muộn bao nhiêu phút anh sẽ trừ lương, đến lúc trừ nó không cãi vào đâu được, hay là các bạn bán hàng online cũng thường có cái trừ hoàn đơn, ví dụ như tỷ lệ hoàn cho phép là x%, nếu dưới x% thì không trừ nhưng trên x% thì mỗi đơn tính bao nhiêu tiền chẳng hạn.

Đi một vòng thì điểm khởi đầu là phải có hệ thống KPIs vững thì mới có cơ chế lương xịn được. Những bài trước có đề cập đến việc phải set up KPIs rõ ràng với từng phòng ban, từng vị trí, đây cũng là bước cơ bản của việc tính lương cho nhân sự ra sao. Sau khi xây được hệ thống KPIs vững, thì việc làm cơ chế lương sẽ nhàn đi rất nhiều, do input đầu vào của cơ chế lương phụ thuộc nhiều vào KPIs với bốn bước chính, một là thống nhất cơ cấu – xây dựng mô tả công việc, sau đó là xây dựng hệ thống lương 3P, bước 3 là đánh giá thu nhập so với thị trường và bước 4 là public cơ chế rõ ràng ra toàn công ty.

Trên đây là bài giới thiệu sơ lược về cách xây dựng hệ thống lương cơ bản, trong bài tới xin được trình bày chi tiết bốn bước thực hiện để tính lương như thế nào, mong mọi người đón đọc nhé.

Tổng hợp

13:45:41 11-01-GMT+0700

Trong 1 doanh nghiệp việc “tỵ nạnh về mức lương là điều thường xuyên “ có ai gặp tình huống nhân viên cãi nhau, ganh tị từng đồng một chưa? Hay tình huống đứa nhân viên thắc mắc là em bán cho công ty được 1 tỷ thì anh phải trả em 50% chứ, có […]

Đối tác của chúng tôi