Sự kiện - chuyên đề:

Văn hóa doanh nghiệp : Đã là văn hóa thì phải cụ thể bằng hành động

VHDN: Đã từ lâu, Văn hoá Doanh nghiệp luôn được coi là một phần quan trọng, là nền tảng và nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá của mỗi doanh nghiệp đều có nét đăc trưng riêng, cho dù là doanh nghiệp lớn hay nhỏ, và đều được cụ thể hoá trong hoạt động hằng ngày.

Vậy sự cụ thể hoá này có ý nghĩa như thế nào đến sự phát triển của doanh nghiệp? Trước tiên chúng ta sẽ xét đến việc củng cố sức mạnh tập thể của doanh nghiệp. Đơn giản nhất một doanh nghiệp yêu cầu khi lãnh đạo đến tất cả đều chào và mọi nhân viên đều vui vẻ làm như thế, hay như việc một công ty yêu cầu ai ốm đau hay có khó khăn gì cũng báo cáo lãnh đạo. Đó là hành động cụ thể của Văn hoá Doanh nghiệp. Cũng như cơ thể người, một doanh nghiệp cũng có nhiều bộ phận. Nếu các bộ phận không vận động thì cơ thể sẽ bị rệu rã, ì ạch, sự phát triển sẽ bị đình trệ.

Ngày nay, chúng ta luôn thấy các doanh nghiệp lớn xây dựng Văn hoá Doanh nghiệp có rất nhiều thành tố như giá trị cốt lõi, sứ mệnh, triết lý… cùng với một số nhân tố văn hoá khác do doanh nghiệp tự xây dựng riêng, như: hoài bão, hành động, tinh thần, biểu tượng… Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như ngày nay, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp riêng của mình. Việc làm này phần lớn là xây dựng nền tảng cho sự phát triển trong tương lai, còn hiện tại họ chưa cụ thể được phần lớn văn hoá này bằng hành động. Ngược lại, có những doanh nghiệp không hoặc chưa xây dựng Văn hoá Doanh nghiệp nhưng bản thân họ lại đang sở hữu Văn hoá Doanh nghiệp vô hình, thứ mà chính họ cũng không tổng hợp lại được.

Với sự tăng lên nhanh chóng về số lượng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay, một nền Văn hoá Doanh nghiệp lớn chưa từng thấy đã dần hình thành trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam. Những bản sắc văn hoá riêng biệt của từng doanh nghiệp hoà chung lại, tạo thành Văn hoá Doanh nghiệp của đất nước. Chúng ta vẫn thường nghe nói về Văn hoá Doanh nghiệp Nhật, Văn hoá Kinh doanh của các công ty Mỹ, Đức, nhưng vẫn chưa có Văn hoá Doanh nghiệp Việt Nam, đó là thương hiệu mà các doanh nghiệp của Việt Nam cần phải đồng tâm xây dựng và phát triển.

Trở lại vấn đề cụ thể hoá Văn hoá Doanh nghiệp, rõ ràng không phải cứ viết ra văn bản quy định văn hoá cho doanh nghiệp là áp dụng được ngay. Rồi khi áp dụng sẽ thích ứng ra sao với từng giai đoạn phát triển, tương thích với ý chí lãnh đạo ra sao… Với các doanh nghiệp có cơ cấu gọn nhẹ, đó có vẻ là việc dễ giải quyết, nhưng với các công ty, tập đoàn lớn có quy mô trên 10.000 người, đó luôn là bài toán đau đầu để tồn tại và phát triển. Bản thân lãnh đạo doanh nghiệp nhiều lúc còn mơ hồ, mông lung với xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình mà chỉ tập trung vào mục tiêu kiếm tiền, hoặc phục vụ cho mục đích của riêng họ. Bên cạnh đó, ở Việt Nam có số lượng lớn công ty gia đình, việc cụ thể hoá hoăc thay đổi Văn hoá Doanh nghiệp trong các công ty này vô cùng khó khăn do tính chất “phong kiến” trong văn hoá cố hữu của họ. Họ không dễ dàng thay đổi hay cụ thể hoá lại một nét văn hoá để phù hợp với thời đại mà vẫn giữ nguyên văn hoá từ các vị lãnh đạo trước. Các mệnh lệnh, quy định từ lãnh đạo gia đình không hoàn toàn là văn hoá của công ty đó, nhưng một số công ty lại coi đó là văn hoá cứng, không thể thay đổi. Các công ty kiểu này rất coi trọng truyền thống và nguyên tắc, nhưng cũng có một phần nguyên tắc đó là bắt buộc. Văn hoá của họ có thể truyền sức mạnh rất cao, nhưng sẽ ra sao nếu công ty đổi chủ? Việc tái cơ cấu bộ máy chỉ là bề ngoài, còn sự cụ thể hoá Văn hoá Doanh nghiệp mới là khó khăn.

Trong một ví dụ về xây dựng Văn hoá Doanh nghiệp ở một công ty xây dựng nhỏ, họ đã cố gắng cụ thể Văn hoá Doanh nghiệp vào hoạt động hằng ngày. Hành động đơn giản nhất ban lãnh đạo muốn nhân viên làm việc thân thiện và chia sẻ với nhau. Nhưng chỉ một việc đơn giản đó mà họ cũng không làm được. Có hai nguyên nhân khiến công ty này thất bại, đó là “di sản” được kế thừa từ đời trước và tính hiệu quả của việc cụ thể hoá Văn hoá Doanh nghiệp. Sau một năm nhìn lai, chính giám đốc của công ty này đã thừa nhận: “chúng tôi phải chấp nhận một tổ chức ô hợp, sống và làm việc rời rạc vì bản thân nó đã mang nặng cái tư tưởng gia đình từ đời trước. Thứ hai, việc tôi hô hào nhân viên phải làm thế này, làm thế kia hoàn toàn không có tác dụng bởi đó không phải là điều họ cần”.

Công ty đã phải thuê CEO chuyên nghiệp, thay đổi, sắp xếp lại bộ máy nhân sự và “đập đi xây lại” nền văn hoá đã tồn tại nhiều năm của mình. Họ cố gắng giữ lại một số giá trị tốt đẹp của đời trước nhưng không thành công và phải từ bỏ trong tiếc nuối. Công ty dần được vực dậy nhờ tài năng của CEO mới, nhưng luôn gặp vấn đề về đón nhận và giữ nhân tài. Đến khi lớp người cũ được thay thế khá nhiều thì bộ máy mới dần tạo được văn hóa riêng, nó đến từ sự tiếp nhận của những người mới, trong khi lớp người cũ cứ vơi dần vì không hợp môi trường văn hóa mới.

Nhìn nhận vấn đề theo một góc độ khác, việc không thể, hoặc gặp khó khăn trong cụ thể hóa Văn hóa Doanh nghiệp không có nghĩa là phải đập đi xây lại. Với những doanh nghiệp lâu đời, đặc biệt doanh nghiệp trong ngành nghề đặc thù, chúng ta chỉ cần củng cố, cụ thể hóa thêm văn hóa truyền thống của doanh nghiệp đó, không nên thêm thắt quá nhiều điều mới hay cố thay đổi nó. Chúng ta có thể thay đổi để đáp ứng với thời đại mới tốt hơn, nhưng phải có mức độ và có trình tự, không nên thay đổi quá nhanh rồi lại mất nhiều công sức cụ thể hóa văn hóa mới. Và một khi đã đưa một nét văn hóa nào đó áp dụng cho doanh nghiệp thì phải có hành động cụ thể ngay để cả tập thể thấm nhuần văn hóa đó.

Đinh Thành Trung

 

 

18:28:46 10-04-UTC

VHDN: Đã từ lâu, Văn hoá Doanh nghiệp luôn được coi là một phần quan trọng, là nền tảng và nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá của mỗi doanh nghiệp đều có nét đăc trưng riêng, cho dù là doanh nghiệp lớn hay nhỏ, và đều […]

Đối tác của chúng tôi