Văn hóa doanh nghiệp khơi dậy sức mạnh nội tại

VHDN: Một Công ty không xây dựng VHDN hoặc VHDN xây dựng nửa vời sẽ không tạo được nguồn sức mạnh nội tại làm đòn bẩy. Cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, chuyên quyền sẽ khiến cho tổ chức mất đi nguồn lực đòn bẩy cho sự phát triển lâu dài của tổ chức, đó là sức mạnh nội tại.

VHDN ảnh hưởng đến sức mạnh của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp xây dựng được văn hóa chuyên nghiệp và truyền tải một cách nhất quán để nhân viên hiểu và thực hiện theo sẽ đạt những tác dụng thu hút và giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp. Nhân viên sẽ trung thành và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi họ thấy hứng thú với môi trường doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhu cầu quản lý các nguyên tắc, quy định sẽ giảm đi khi nhân viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong tập thể, thấu hiểu được những giá trị của công ty, khi đó họ sẽ tự nguyện chấp hành các nguyên tắc và quy định. Ngoài ra, khi xây dựng được văn hóa chuyên nghiệp, nó cũng sẽ ảnh hưởng đến năng suất làm việc. Doanh nghiệp có môi trường văn hóa làm việc tốt, nhân viên sẽ luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng… để nâng cao hiệu quả công việc.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận thức của nhân viên. Khi nhân viên không cảm thấy yêu thích công việc, các nhu cầu như giao tiếp, kính trọng, tự khẳng định… không được xây dựng, dẫn đến tình trạng chán nản, hiệu quả công việc không cao và thiếu sự gắn bó với doanh nghiệp.

VHDN chính là bản sắc riêng có của một doanh nghiệp, do vậy, VHDN được chú trọng, sẽ giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp có một đặc trưng riêng và chính VHDN tạo nên nét khác biệt đó. VHDN cũng là nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nếu có nền văn hóa tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân người tài, củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp, từ đó, tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường. Ngược lại, một Công ty không xây dựng VHDN hoặc VHDN xây dựng nửa vời sẽ không tạo được nguồn sức mạnh nội tại làm đòn bẩy. Cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, chuyên quyền sẽ khiến cho tổ chức mất đi nguồn lực đòn bẩy cho sự phát triển lâu dài của tổ chức, đó là sức mạnh nội tại. Ngoài ra, việc không có VHDN cũng sẽ làm triệt tiêu lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Thiếu VHDN dẫn đến các thông điệp mà mỗi cá nhân trong tổ chức truyền tải ra bên ngoài mang ý nghĩa khác nhau, không nhất quán và mất đi sự chuyên nghiệp.

VHDN ảnh hưởng đến trải nghiệm khách hàng

Cạnh tranh trong môi trường tương tác mạnh mẽ như hiện nay, các Công ty phải chuyển sự tập trung từ đẩy mạnh kích thích giao dịch sang tối đa hóa giá trị vòng đời khách hàng. Thiết lập văn hóa “lấy khách hàng làm trung tâm” sẽ mang đến những ảnh hưởng tích cực nhất định cho doanh nghiệp, như: Tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. VHDN gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành:

Triết lý kinh doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, đào tạo, giáo dục… Tất cả những yếu tố đó, tạo ra phong cách, phong thái và phân biệt nó với các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội khác; tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp: Một nền văn hóa tốt, giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp; khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế: Trong những doanh nghiệp có môi trường văn hóa làm việc tốt, mọi nhân viên luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng… Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động sáng tạo của các nhân viên. Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực để họ gắn bó họ với Công ty lâu dài và tích cực hơn.

Ngược lại, khi VHDN không được chú trọng, sẽ có những tác động tiêu cực đến trải nghiệm của khách hàng, như: Văn hóa cạnh tranh cao sẽ khiến nhân viên hiếm khi đặt khách hàng ở vị trí đầu tiên. Khi đó, VHDN được thể hiện bằng đấu đá nội bộ và sự cạnh tranh khốc liệt giữa các đồng nghiệp, khiến cho mục tiêu của nhân viên là chiến thắng được đồng nghiệp chứ không phải là làm hài lòng khách hàng. Những nhân viên không cảm thấy sự chắc chắn với công việc sẽ bảo vệ bản thân trước. Nếu nhân viên cảm thấy lo lắng về vị trí, cảm thấy không phù hợp với văn hóa của công ty, họ sẽ có xu hướng bảo vệ quyền lợi của mình trước khi nghĩ đến quyền lợi của khách hàng. Nhìn chung, ảnh hưởng của VHDN đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, xây dựng VHDN phải bắt đầu từ những điều nhỏ, cụ thể không chung chung và đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của người lãnh đạo.

Làm gì để xây dựng VHDN bền vững?

Hiện nay, có thể thấy những biểu hiện VHDN còn chưa mạnh và chỉ thực sự tích cực ở một số doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một sắc thái riêng nhưng không xa rời văn hoá truyền thống. Kết quả điều tra xã hội học tại một số doanh nghiệp, bao gồm doanh nghiệp cổ phần nhà nước chiếm từ 51% vốn trở lên, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh… cho thấy, chỉ có 18,5% số người được hỏi hiểu kỹ về VHDN, có 63% số người được hỏi có hiểu biết ở mức độ bình thường hoặc hiểu biết rất ít về VHDN. Đây là một khó khăn lớn trong quá trình xây dựng VHDN. Các doanh nghiệp hiện đang phải cạnh tranh khốc liệt, theo dự đoán, thế kỷ XXI sẽ là thế kỷ của cạnh tranh về VHDN. Khi được hỏi về mức độ quan trọng của VHDN, nghiên cứu thu được kết quả như sau: 48% cho rằng VHDN có vai trò quan trọng, 22% cho rằng VHDN rất quan trọng. Các phương tiện thông tin, tuyên truyền về VHDN tập trung ở báo chí là 63%, truyền hình là 33%, còn lại là hiểu biết thông qua doanh nghiệp và tự tìm hiểu.

Để xây dựng VHDN thành công, các doanh nghiệp Việt Nam cần tập trung thực hiện các giải pháp sau:

Thứ nhất, tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. Xác định giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công.

Thứ hai, xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng VHDN.

Thứ ba, thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị doanh nghiệp hiện có và những giá trị doanh nghiệp mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.

Thứ tư, xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa; nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó; xây dựng kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể; đánh giá VHDN và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến, vì vậy, khi đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt.

Thứ năm, gắn VHDN vào hầu hết các hoạt động của doanh nghiệp ở các cấp độ khác nhau. VHDN cũng cần được coi là tài sản đặc biệt của doanh nghiệp. Tài sản này không chỉ là của bản thân doanh nghiệp, mà còn là tài sản quốc gia và đều phải được xem xét ở các cấp độ khác nhau.

Thứ sáu, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng đóng gói và chất luợng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút khách hàng. Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp.

Thứ bảy, hướng tới vấn đề an sinh xã hội – trách nhiệm xã hội. Vấn đề an sinh xã hội – trách nhiệm xã hội là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp cần thông qua văn hoá doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển bền vững, vì lợi ích con người và cho các thế hệ mai sau.

Tú Nguyệt